A más de un año del comienzo de la pandemia y el cambio radical en las formas de trabajar, las empresas entendieron que el expertise técnico debe estar acompañado de habilidades blandas como competencias culturales, valores o recursos emocionales, en un contexto en el que las personas deben desempeñarse individualmente y en equipo de un modo diferente al presencial. Existe un nuevo mindset a la hora de buscar los recursos: las compañías reclutan colaboradores que empaticen con su cultura, que tengan cierta visión y pilares, además de la capacidad de ejecutar las tareas técnicas requeridas en cada puesto.

Apex America, empresa líder en Latinoamérica en Customer Experience, realizó una investigación junto a especialistas de la Universidad Siglo 21 en 2019 en la que se llegó a la conclusión de que a mayores niveles de desarrollo en competencias culturales, mejor nivel de engagement o vínculo positivo con las tareas; y por lo tanto, mejor desempeño en sus objetivos de trabajo. Además, se comprendió que las competencias culturales se relacionan con bienestar, orgullo y performance. Esto está relacionado con el triángulo al que apuntamos de ADN cultural, performance y bienestar, que es la base del diseño de nuestros procesos de selección de colaboradores, y su posterior desarrollo dentro de la compañía, y cuyo marco teórico es la Psicología Positiva.

La Psicología Positiva -un concepto abordado por Susana Llorens, Isabel Martinez y Marisa Salanova en el libro Organizaciones Saludables. Una mirada desde la Psicología Positiva (2019)- es una perspectiva científica que estudia los pensamientos, sentimientos y comportamientos humanos, con un enfoque en las fortalezas en lugar de las debilidades, construyendo lo bueno en la vida -en lugar de reparar lo malo- y estudiando personas con un buen nivel de bienestar, en lugar de centrarse únicamente en aquellas que están mal. Trasladado a un ámbito laboral, se pone el foco en factores que facilitan que una persona, grupo u organización se desarrolle de manera positiva, por ejemplo, bajo condiciones de incertidumbre (resiliencia).

Para las empresas, poder distinguir cuáles son las competencias culturales más allá de los saberes técnicos, tiene un impacto directo en el engagement del colaborador con la organización, porque estas competencias culturales hacen que la persona pueda vincularse con el propósito y los objetivos de la empresa, además de entender que su impacto individual va más allá de la tarea de todos los días. Por otro lado, estas competencias también generan bienestar porque las personas se conectan con el sentido del hacer, con la motivación para desempeñarse en sus puestos y con la búsqueda del crecimiento profesional en un entorno que lo permite.

Hoy en día, en Apex, las entrevistas son digitales y grupales, y cuentan con actividades en equipo donde los psicólogos pueden observar los comportamientos de las personas y su consecuente relación con las competencias que el puesto al que apunta requiere. El objetivo es garantizar que todas las personas que ingresan a la organización tengan estas competencias culturales, y que aquellas que accedan a un crecimiento interno o posiciones de liderazgo, tengan esas competencias adquiridas. Este concepto se ancla en el modelo HERO (por su siglas en inglés Healthy & Resilient Organization) que hace referencia a modelos de organización saludable y sustentable en sus resultados, en las persona y las prácticas, desde la psicología positiva.

La pandemia fue una oportunidad de repensarnos como área y para empezar a trabajar algo que tenía que ver con las competencias culturales. Lo primero que tuvimos que adaptar en el proceso de selección fue la manera de buscar en las personas esas competencias culturales que necesita la compañía -y que hablan de nuestro gen y de lo que somos- de una manera 100% virtual.

Adaptar el proceso de selección presencial a virtual permitió revisar y cambiar todo nuestro proceso de evaluación. Lo digital no sólo transformó el protocolo en sí, sino que también impactó sobre las personas que forman parte del equipo y sobre las herramientas de selección que utilizamos. Tuvimos que pasar por el cuerpo ciertas competencias culturales propias, como el uso de las tecnologías o la incertidumbre. Luego, crear nuevas dinámicas digitales y reinventar el proceso entero para que sea más corto y eficiente, y para poder mirar a los candidatos a través de una herramienta virtual y descubrir si tienen esas competencias que la compañía necesita que tenga.

Este pasaje de lo presencial a lo virtual, incluso aunque los contextos sean más híbridos entre la presencialidad y la virtualidad, es una tendencia global acompañada por muchas plataformas y software destinados a facilitar esta transformación. En una encuesta a más de 1.500 profesionales de reclutamiento en 28 países, LinkedIn pudo identificar 6 tendencias que los profesionales de selección y reclutamiento de personal deben tener en cuenta al trazar su estrategia para el 2021, las cuales aseguran que la modalidad de selección virtual llegó para quedarse y que serán los reclutadores quieres liderarán la transición al trabajo remoto.

Cabe destacar que estos procesos abren oportunidades para las compañías de entender mejor y más profundamente a los perfiles que buscan, las habilidades duras y blandas que cada colaborador debe tener, las competencias culturales que la empresa requiere y las situaciones individuales de las personas, con el objetivo de fomentar una organización saludable y sustentable. Además, los procesos digitales son estratégicos, eficientes y dinámicos y aceleran los tiempos de un modo exponencial aportando soluciones que permiten reducir hasta en un 50% estas instancias de reclutamiento y selección.

(*) Natalia Cascardo: Directora de Cultura de Apex America